企业搬迁并非必然导致劳动合同不能履行
已被浏览3079次     更新日期:2017-07-04     作者:邵婷婷,江苏省苏州工业园区人民法院     来源:最高法院主管《中国审判》2017年第15期

【案情回放】A电子(苏州)有限公司(以下简称“A公司”)系一家外商独资的劳动密集型企业,因企业内部经营发展需要,2013年经股东大会讨论,决定整体搬迁至苏州市相城区的新兴产业园。然而,魏某等34A公司员工却因不同意搬至新厂而将公司诉至法院。魏某于20048月入职A公司,双方签订劳动合同,约定工作地点为A公司,实际上班地点为位于苏州工业园区内的A公司工厂。A公司于20138月将公司即将整体搬迁至苏州市相城区新厂等事宜告知全体员工,并通过发布简报、发放问卷等形式征求员工意见。因公司搬迁造成员工上下班不便等问题,A公司制定了整体解决方案,通过调整上下班时间,班车线路及站点,增加交通津贴,增开班车线路等方式加以解决。若特殊情形下不能提供班车服务时,员工可自行打车至公司,费用由公司报销。 2015312日,魏某等多名员工因不满公司搬迁而聚集在公司大门口,315日又在公司餐厅内集会。316日,A公司发出《搬厂通知书》,告知自即日起,全体员工搬至苏州市相城区新厂上班,园区工厂不再接受考勤,如未能在相城区新厂计入考勤的,公司将按照规章制度处理,通知中还告知员工新厂班车、津贴、工作用餐等福利政策可参考关于工厂搬迁的简报。随后,A公司1800余名员工迁至新厂上班,但魏某等人未去。同年41日,A公司向魏某发出解除劳动合同通知书,以魏某在公司内集会、聚众闹事妨害公司正常工作秩序、不服从上级安排、无故旷工等存在多次严重违反公司《员工手册》规定的行为为由,决定解除与魏某的劳动合同。随后,魏某等34名员工分别向法院提起诉讼。在其中一起案件中,原告魏某认为,20153月被告A公司强行安排原告员工至相城区上班,被告改变工作岗位和工作地点未与原告协商一致,被告单方强行变更,原告拒绝;原告从未到被告公司门口聚众闹事,原告出现在视频中纯属偶然,原告当时希望有机会与领导协商搬迁补偿问题,并未影响公司的生产秩序,被告以旷工、聚众闹事等理由单方解除与原告的劳动关系,属违法解除。请求判令:被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金98054元。  

【审理过程】江苏省苏州工业园区人民法院于20151218日作出判决:驳回原告魏某的诉讼请求。魏某不服,提起上诉,江苏省苏州市中级人民法院于2016620日作出终审判决:驳回上诉,维持原判。  

【要点分析】劳动者与用人单位签订劳动合同,双方均应依法履行各自义务,劳动者理应遵守劳动纪律、履行劳动义务,用人单位亦应依法保障劳动者的劳动权利。近年来,随着城市经济发展、产业转型升级,大量劳动密集型企业转移搬迁至郊区,最突出的就是劳动者拒绝随企业搬迁而反向主张经济补偿问题,极易引发群体性矛盾纠纷。

就本案而言,争议的关键有二:一是企业搬迁是否属于单方变更劳动合同内容以及未按劳动合同的约定提供劳动条件?员工能否据此拒绝提供劳动并主张经济补偿金?二是企业解除劳动合同依据是否充分?

1.如何认定公司搬迁是否属于未按合同约定提供劳动条件我国《劳动合同法》规定:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。就本案而言:其一,双方签订劳动合同约定的工作地点为A公司及工作内容为魏某从事操作工工作,而本案中A公司虽由苏州工业园区搬迁至相城区工厂,但并未变更劳动者的工作内容等其他劳动条件。其二,魏某虽否认搬迁前被告与其沟通过并否认调查问卷本人签字的真实性,但A公司提供了多名劳动者的调查问卷,另案中劳动者均予以确认,且A公司提供的工会出具情况说明及搬厂通知书中均提及沟通事宜,两者相互印证,足以证实被告已就搬迁事宜与员工沟通,从实际随企业搬迁劳动者数量来看,应视为已达成事实上的共识。其三,A公司搬迁系企业内部经营发展需要,搬迁导致劳动者工作地点发生变化,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生较大变化,但A公司提供的沟通简报、情况说明、员工调查问卷、交通津贴方针足以证实A公司搬迁后依据员工意见,增加班车路线和站点、增加新老厂区间车及地铁区间车、提高交通补贴、调整上下班时间,表明A公司已为劳动者提供劳动条件并增加福利,以降低搬迁对员工的影响,同时企业搬迁后千余名员工已实际至相城区新厂上班,企业经营秩序正常,足以表明劳动合同是可以履行的,故法院认定A公司搬迁并未降低劳动合同履行条件,不属于劳动合同不能履行的情况。此外,企业与员工之间不仅存在劳动关系,更是一种合作、共赢的关系,企业为员工提供工作岗位、促进个人发展,而个人亦为企业创造价值,在企业因经营发展需要搬迁,并以各种举措改善劳动条件的情况下,员工理应保持对企业的忠诚、与企业同舟共济,以实现企业利益与员工个人利益的双赢。据此,法院认定A公司已与劳动者充分沟通搬迁事宜并与绝大部分员工达成共识,且并未降低劳动合同履行条件,故不属于未按劳动合同约定提供劳动条件,劳动者无权拒绝劳动,更无权要求经济补偿。当然,劳动者如果存在极端个例情况(如晕车、家庭特殊等),搬迁会导致劳动合同无法履行的,亦应允许劳动者解除劳动合同,企业应该支付相应经济补偿金。

2.如何认定A公司解雇魏某是否具有正当理由魏某虽抗辩其出现在视频中实属巧合,但其陈述其至公司门口系就搬迁补偿进行协商,表明其至公司门口并非偶然,而视频中显示多名劳动者聚集工厂门口已严重影响公司的生产秩序且经劝阻并未及时离开。此外,A公司已就搬迁及班车路线告知魏某,魏某经通知后仍未履行劳动合同义务的行为,已构成连续旷工。据此,法院认定被告主张的原告违纪事实属实。综上,魏某的上述行为已构成严重违纪,具备A公司可以解除劳动合同的条件,A公司解除与魏某的劳动合同,有制度性规定与事实凭据,并履行征求工会意见的程序性义务,系行使经营管理职权的正当行为,非违法解除劳动合同,魏某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,无事实和法律依据,法院不予支持。

3.如何平衡企业搬迁类案件中企业利益与员工利益企业搬迁,行使经营自主权,但职工的合法权益亦应得到保护。就此类纠纷而言,往往涉及劳动者人数众多,易引发群体性事件,在审理中,需认真梳理证据、查明案件事实,着重审查企业在搬迁中有无保障劳动者的知情权、参与权,有无损害劳动者的利益,有无提供足够的劳动保护和劳动条件,在保障劳动者的合法权益、兼顾企业的经营自主权基础上,依法裁判。   

         作者:江苏省苏州工业园区人民法院   邵婷婷

         本文转自:最高法院主管《中国审判》2017年第15期。

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